Est-il obligatoire d’apporter des références en entrevues
2016-07-21
Les enquêtes de préembauche : y a-t-il une limite aux questions qu’un employeur peut poser lors de la prise de référence ?
2017-02-28
Je suis conseillère en employabilité depuis maintenant 4 ans et j’ai remarqué que les processus d’embauche se sont beaucoup complexifiés. Prise de références, vérification des diplômes, du dossier criminel et même du dossier de crédit, tests psychométriques ou psychologiques, voici quelques-uns des examens auxquels sont soumis de plus en plus de candidats.
En effet, depuis quelques années, ce type de pratique est monnaie courante. Solutions de vérification Garda, une firme spécialisée dans la réalisation de telles enquêtes, a récemment sondé son marché. Elle estime qu’« environ 50 à 60 % des entreprises au Canada procèdent à des enquêtes préalablement à l’embauche ». Cette pratique est-elle légale ? Jusqu’où un employeur peut-il aller dans la prise d’informations à votre sujet ? Prêt à découvrir l’univers des enquêtes préembauche ? Allez, on se lance avec ce premier article d’une série sur le sujet !
Plus que la simple prise de références ?
L’enquête de pré embauche consiste à obtenir des informations complémentaires ou à procéder à des vérifications sur votre passé professionnel. Lors du processus de sélection, un employeur peut recueillir un nombre impressionnant d’informations sur les candidats. L’obtention, la détention, l’utilisation et la communication de ces informations sont toutefois réglementées par différentes lois : la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels, ainsi que la Charte des droits et libertés de la personne (Charte).
Traditionnellement, les enquêtes pré embauches se limitaient à la prise de référence des anciens employeurs. Aujourd’hui, elles incluent bien souvent la vérification du dossier médical, du casier judiciaire et du dossier de crédit. Elles comprennent également les tests psychométriques ou psychologiques.
Selon la Loi québécoise sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé « est un renseignement personnel, tout renseignement qui concerne une personne physique et qui permet de l’identifier »
Deux principes de base : nécessité et légitimité
Retenons deux principes très importants. Lorsqu’un employeur veut collecter des renseignements personnels au sujet d’un candidat, il doit :
- Démontrer qu’ils sont nécessaires, c’est-à-dire qu’il en a besoin. Le renseignement en question doit être nécessaire aux attributions du poste à combler. Pour qu’un renseignement soit jugé nécessaire, il ne doit pas simplement être utile à l’entreprise. Il doit être essentiel.
Le fardeau de démontrer la nécessité de recueillir des renseignements personnels repose sur l’entreprise qui recrute. En cas de doute, n’hésitez pas à poser des questions sur la pertinence de recueillir telle ou telle information. Dans bien des cas, les employeurs le font par ignorance de la Loi.
- Le faire de façon légitime. En d’autres termes, la prise de renseignements doit être effectuée par des moyens légaux et vous devez y consentir. Un employeur qui veut recueillir des renseignements sur un candidat doit le faire directement auprès de celui-ci ou d’un tiers après avoir obtenu d’abord l’autorisation du candidat. De plus, il a été reconnu que poser une question discriminatoire est un moyen illégal d’obtenir des renseignements sur vous.
La Cour d’appel a conclu qu’un employeur ne peut reprocher à un candidat d’avoir fait une fausse déclaration à une question discriminatoire qu’il n’avait pas le droit de vous poser avant l’embauche en vertu de l’article 18.1 de la Charte. Par conséquent, vous ne pourriez être congédié pour avoir menti ou omis de transmettre des renseignements à ce genre de questions. Attention toutefois de vous assurer qu’elles sont belles et bien interdites. La situation est différente dans le cas du casier judiciaire. La Charte ne protège pas un candidat contre la collecte d’informations par un employeur concernant son passé judiciaire.
Ces deux principes devraient guider toute prise de renseignement personnel, aussi bien lors de la prise de référence qu’au moment de vérifier le dossier de crédit ou de faire passer un test psychologique. C’est l’évaluation du poste qui déterminera si un renseignement est nécessaire ou non.
La question des enquêtes préembauche est vaste et complexe. Dans mon prochain article, je vous parlerai plus spécifiquement de la prise de référence et de la vérification des diplômes. En attendant, dites-moi, que pensez-vous des enquêtes préembauche ? Sont-elles nécessaires ou inutiles ?
Émilie Laurin Dansereau
Consultante en employabilité
