Les enquêtes de préembauche : y a-t-il une limite aux questions qu’un employeur peut poser lors de la prise de référence ?

Si vous avez déjà participé à des ateliers sur la recherche d’emploi, on vous a sans doute dit qu’avant de vous rendre à une entrevue, il était important de préparer votre liste de références. En effet, aujourd’hui, parmi tous les éléments d’une enquête de préembauche, les antécédents de travail demeurent l’aspect le plus vérifié. Comme nous le disions dans un précédent article sur le sujet, la majorité des employeurs demande des références. Malgré tout, s’il est vrai que les employeurs disposent d’une grande discrétion quant au choix de leurs employés, certaines règles existent. Et elles s’appliquent également à la prise de références.

La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé permet aux employeurs de constituer un dossier sur un employé. Toutefois, comme nous l’avons vu dans notre dernier article, les renseignements recueillis se doivent d’être nécessaires. Autre élément important, la collecte, l’utilisation et la communication à des tiers des renseignements personnels contenus au dossier ne sont permises qu’avec votre consentement. Celui-ci doit être manifeste, libre, éclairé et donné à des fins spécifiques.
Selon ces principes, l’employeur qui fournit des références au sujet d’un ex-employé devrait faire preuve de prudence et s’assurer de respecter le caractère confidentiel des renseignements personnels qu’il détient. Car même si vous l’autorisez à divulguer de l’information à votre sujet, celle-ci doit être directement liée à votre prestation de travail. La divulgation de toute information qui relève de votre vie privée, telle que votre statut familial, votre âge, votre état de santé ou votre origine ethnique demeure formellement interdite. Les questions concernant le nombre et le motif des absences, les diverses réclamations (CSST, griefs, plaintes aux normes du travail) déposées par un employé ou un dossier disciplinaire sont interdites par la loi. Ainsi, par exemple, un ancien employeur ne pourrait pas dire que vous vous êtes souvent absenté pour accompagner votre enfant malade à l’hôpital.
En cas d’infraction, vous pouvez porter plainte à la Commission d’accès à l’information du Québec. Malheureusement, la Commission n’a pas le pouvoir d’accorder des dommages-intérêts ni de pouvoir de réintégration ou d’ordonnance d’embauche d’un salarié qui n’aurait pas été engagé. Elle peut toutefois obliger une entreprise à modifier ses pratiques de recrutement.

Vérifier les diplômes, c’est légal ou pas ?

Un employeur peut, légitimement, vérifier la véracité des informations fournies au sujet des diplômes obtenus, car il est généralement admis que ces renseignements sont nécessaires au processus d’embauche. La jurisprudence reconnait d’ailleurs le droit à un employeur qui se rendrait compte après vérification qu’un candidat a fait une fausse déclaration sur sa scolarité de le congédier, toujours s’il s’agit de diplômes requis pour le poste. On parle ici de fausse déclaration concernant des diplômes non obtenus. La situation est tout autre pour des diplômes obtenus dont on omettrait de parler.

Vous a-t-on déjà refusé un emploi en raison de mauvaises références ?

Dans notre prochain texte, nous aborderons la vérification du dossier de crédit. Cette pratique est peut-être un peu moins rependue que la prise de références, mais elle est en pleine expansion ce qui est d’ailleurs plutôt inquiétant !
Émilie Laurin Dansereau
Consultante en employabilité